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Cassazione, sez. lavoro, sentenza del 23 settembre 2019 n. 23583: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore al rientro da un lungo periodo di malattia può essere considerato ritorsivo?

Cass 23583 2019

CdA_Firenze-sent.-n.-1196-2017

Cassazione, sez. lavoro, sentenza del 23 settembre 2019 n. 23583: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore al rientro da un lungo periodo di malattia può essere considerato ritorsivo?

Il CASO

Un lavoratore con le mansioni di incisore pantografista aveva presentato ricorso in base al rito Fornero ritenendo che il proprio licenziamento, formalmente intimato per giustificato motivo oggettivo, avesse invero carattere discriminatorio ed, in subordine, ritorsivo.

Sosteneva, infatti, la pretestuosità della motivazione addotta dall’impresa consistente nella soppressione del reparto di bigiotteria ritenendo, invece, che la reale motivazione del licenziamento fosse il rientro a seguito di un lungo periodo di malattia.

In relazione alla domanda volta ad accertare la discriminatorietà del licenziamento si richiamava alla nozione di handicap di matrice comunitaria (sentenza Petya Milkova n. 395 del 1.12.16, C-396-16) secondo cui rientra nel concetto di handicap una limitazione fisica , mentale psichica duratura che, in ambito lavorativo, impedisce lo svolgimento pieno dell’attività professionale.

A sostegno della convinzione della natura discriminatoria del licenziamento a lui intimato eccepiva che non esisteva un vero e proprio reparto di bigiotteria considerate le ridotte dimensioni dell’impresa, 4 lavoratori inclusi i due titolari; la lavorazione di materiali non nobili aveva carattere residuale nelle mansioni a lui assegnate poiché veniva impiegato per la maggior parte dell’orario di lavoro alla creazione di gioielli modellando, quindi, metalli pregiati come l’oro.

Sosteneva, inoltre, che in base all’anzianità di sevizio ed ai carichi di famiglia la scelta su quale lavoratore da licenziare sarebbe dovuta ricadere sull’altro dipendente che svolgeva le sue medesime mansioni.

In ultimo evidenziava che, a seguito del licenziamento, era stata assunta una nuova dipendente che, seppur inquadrata diversamente dal punto di vista contrattuale, svolgeva le medesime mansioni precedentemente da lui eseguite.

In subordine chiedeva l’accertamento della natura ritorsiva del licenziamento poiché questa era stata una reazione al fatto che egli si fosse assentato per malattia per un lungo periodo. Tale doglianza, oltre alle altre censure già evidenziate in merito alla natura discriminatoria del licenziamento, si basava sulla pretestuosità della motivazione del licenziamento e sul fatto che questo fosse stato intimato al rientro in azienda, subito dopo il termine del lungo periodo di malattia.

In estremo subordine chiedeva venisse accertata l’insussistenza della motivazione economica del licenziamento.

Il Tribunale di Firenze, sia nella prima fase che nella seconda fase del rito Fornero, aveva dichiarato l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo condannando il datore di lavoro al versamento di un’indennità, respingendo, quindi, sia la domanda volta ad accertare la natura discriminatoria del licenziamento sia quella subordinata volta ad acclarare la natura discriminatoria.

Il lavoratore presentava reclamo dinnanzi la Corte d’Appello lamentandosi del fatto che non fosse stata accertata la natura discriminatoria e, in subordine, quella ritorsiva del licenziamento.

La Corte D’appello con sentenza n. 1196 del 2017 (si veda l’allegato n. 2 alla nota) respingeva la domanda volta ad accertare la natura discriminatoria del licenziamento, mentre accoglieva quella ritorsiva riformando, quindi, la sentenza di I grado.

In merito alla domanda volta a riconoscere la natura discriminatoria del licenziamento stabiliva che, proprio sulla base della nozione di discriminazione di matrice comunitaria invocata dal reclamante, non era possibile accogliere la domanda poiché non era stato dimostrato il carattere duraturo della menomazione fisica.

La Corte, richiamando vari precedenti della Suprema Corte, rilevava come la prova della natura ritorsiva il cui onere ricade sul lavoratore potesse essere fornita tramite presunzioni, persino anche attraverso una sola presunzione purché precisa e concordante. Non è nemmeno necessario secondo la Corte che vi sia un nesso di causalità “scientifico” tra il fatto noto dal quale si fa presupporre presuntivamente il fatto ignoto. E’ sufficiente che il fatto ignoto sia desumibile da quello noto come conseguenza ragionevolmente possibile. E secondo la Corte l’insussistenza della causa oggettiva, l’ndividuazione del ricorrente quale lavoratore licenziabile in contrasto con i criteri di scelta per prestatori di lavoro fungibili, la stretta vicinanza temporale tra il termine della malattia e l’intimazione del licenziamento e l’assunzione dopo il licenziamento di una nuova lavoratrice che di fatto svolgeva le stesse mansioni del reclamante, costituivano tutti elementi che facevano presupporre la natura ritorsiva del licenziamento.

Per questo motivo in base all’art. 18 comma 1 l. 300/1970 condannava la società resistente alla reintegra del reclamante oltre al pagamento di tutte le mensilità dal licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, oltre agli accessori come da dispositivo ed al versamento dei contributi previdenziali.

Avverso la sentenza della Corte d’Appello propone ricorso in Cassazione la società datrice di lavoro.

Evidenzia con il primo motivo che la sentenza di Corte D’appello non aveva esaminato la questione preliminare volta a far accertare la genericità del reclamo nella parte in cui non aveva specificamente indicato quale fosse stata la circostanza dal quale derivava la violazione di legge per aver il Giudice di I grado non ritenuto ritorsivo il licenziamento sul semplice presupposto della vicinanza tra la sua intimazione ed il rientro dal lungo periodo di malattia.

Con il secondo motivo rileva come controparte non abbia assolto l’onere della prova volto a dimostrare che l’intento ritorsivo era l’unico ad aver determinato il licenziamento.

Con il terzo lamenta la mancata valutazione sulla sussistenza o meno della riorganizzazione aziendale e con il quarto censura la sentenza laddove partendo dal presupposto dell’insussistenza del giustificato motivo oggettivo ne deduce la natura ritorsiva del licenziamento.

La Suprema Corte respinge il ricorso confermando la sentenza di II grado.

Il primo motivo è infondato perché accogliendo il reclamo vi è stato implicitamente il rigetto dell’eccezione.

Il secondo motivo non viene accolto poiché la Corte ha correttamente argomentato. Innanzitutto ha dichiarato come fosse insussistente la riorganizzazione aziendale oggetto del licenziamento. Successivamente, prendendo in considerazione gli altri elementi allegati dal lavoratore, è arrivata alla corretta conclusione che l’intento ritorsivo era l’unico a sorreggere il licenziamento.

Gli altri due motivi vengono dichiarati inammissibili perché volti ad ottenere un riesame nel merito della controversia che non è possibile in Cassazione.

Osservazioni

La sentenza in commento permette di analizzare la fattispecie licenziamento ritorsivo. Per una disamina delle differenze tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio si rinvia alla lettura di un precedente elaborato http://studiolegalemeiffret.it/licenziamento-discriminatorio-e-licenziamento-ritorsivo/

Come più volte evidenziato dalla giurisprudenza, il licenziamento ritorsivo, altresì definito licenziamento per rappresaglia, consiste in un’ingiusta ed illegittima risposta ad una condotta lecita del lavoratore licenziato, ma sgradita al datore di lavoro (Trib. Firenze Sez. lavoro, 14.06.2016 e Trib. Ascoli Piceno Sez. lavoro, 22.01.2016).

Mentre l’onere della prova dell’esistenza della motivazione per giustificato motivo oggettivo spetta al datore di lavoro, il lavoratore deve allegare elementi dai quali sia desumibile l’esistenza della causa ritorsiva. Tuttavia, In relazione all’onere posto a carico del lavoratore, bisogna sottolineare come questo abbia trovato significativi temperamenti in giurisprudenza. Il lavoratore, innanzitutto, può assolvere il suo onere probatorio anche attraverso presunzioni (Cass. civ. Sez. lavoro, 3.12.2015, n. 24648; Cass. 8.08.2011, n. 17087; Cass. 15.11.2000, n. 14753); giova, inoltre, precisare che il datore di lavoro, ai sensi e per gli effetti dell’art. 5 della L. n. 604/1966, non è sollevato dal provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo anche nel caso in cui il lavoratore eccepisca la natura ritorsiva del licenziamento(Trib. Milano Sez. lavoro, 22.08.2014; Cass. civ. Sez. lavoro, 14.03.2013, n. 6501). A tal riguardo si richiama la recente sentenza n. 9468 del 4 aprile 2019 della Suprema Corte che chiarisce che l’onere probatorio per il lavoratore scatta solo nel momento in cui il datore di lavoro riesce a fornire, quantomeno in prima battuta, la prova della giusta causa o del giustificato motivo (cfr. anche Trib. Firenze Sez. lavoro, 23.03.2016, Cass. civ. Sez. lav.,sentenza del 27 febbraio 2015 n. 3896).

Nel caso di specie la società ex datrice di lavoro avrebbe dovuto dimostrare: a) l’esistenza della causale dedotta nella lettera di licenziamento (la riorganizzazione industriale e la conseguente soppressione del reparto); b) il rapporto causale tra la scelta organizzativa e il licenziamento intimato; c) la mancata assunzione di una lavoratrice che eseguiva le medesima mansioni successivamente al licenziamento del ricorrente; d) i criteri di scelta oggettivi che hanno comportato la scelta di licenziare l’attuale ricorrente e non l’altro lavoratore con mansioni fungibili; e) l’impossibilità di preservare il posto di lavoro del ricorrente assegnandolo a mansioni diverse e anche inferiori;

Dalla giurisprudenza sin qui richiamata si desume chiaramente come la natura ritorsiva del licenziamento possa ricavarsi dalla palese insussistenza dalla ragione dedotta per il licenziamento.

In altri termini la manifesta carenza di giustificazione del recesso costituisce un primo elemento presuntivo che, unitamente ad altri, denota l’esistenza di motivazioni diverse e non esternate del recesso, sollecitando l’attenzione del giudice nel valutare la presenza di un motivo ritorsivo o discriminatorio secondo un orientamento che si sta consolidando nella giurisprudenza di merito (v. Trib. Milano, 13 giugno 2017; Trib. Ancona, 2 maggio 2016; Trib. Roma 24 giugno 2016, n. 4157, Tribunale di Firenze 5 maggio 2015 e Tribunale di Ravenna 18 marzo 2013).

Se il datore di lavoro non riesce a fornire prove in grado di dare quantomeno una parvenza di legittima giustificazione al licenziamento, sommando questa carenza con gli elementi, anche di natura presuntiva, forniti dal lavoratore si deve giungere a ritenere ritorsivo il licenziamento.

Nel caso in esame il datore non è riuscito a dimostrare la reale esistenza della scelta imprenditoriale a monte del licenziamento economico. Aggiungendosi a questo fatto il dato temporale che il licenziamento è stato intimato in occasione del rientro da un lungo periodo di malattia, risulta evidente per la Suprema Corte la natura ritorsiva del licenziamento. In altri termini, posta la palese insussistenza della causa economica indicata dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento, la prossimità temporale del licenziamento al rientro della malattia ha indotto i Giudici di II grado a presumere la natura ritorsiva del licenziamento. Le motivazioni della sentenza di II grado sono risultate legittime per la Suprema Corte. Sul punto, infatti, all’interno della Suprema Corte si sta sviluppando un orientamento in base al quale, una volta che risulti palese l’insussistenza della causa economica indicata nel licenziamento, il convincimento in merito alla natura ritorsiva del licenziamento del giudice può basarsi anche su una sola presunzione purché grave e precisa (Cass. Sez. lav., 8 febbraio 2017, n. 3373, Cass. Sez. trib., sentenza 29 luglio 2009, n.17574)

 

 

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