Può essere licenziata per man...

Può essere licenziata per mancato superamento della prova la lavoratrice in stato di gravidanza?

Può essere licenziata per mancato superamento della prova la lavoratrice in stato di gravidanza?

L’art. 54 del D.lgs. n. 151/2001 stabilisce il principio generale secondo il quale “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”. Tuttavia il comma 3 del medesimo art. 54 stabilisce che il divieto non si applica nel caso:

a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;

c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

Il presente breve commento analizza l’ultima ipotesi, ovvero le condizioni per le quali una lavoratrice possa essere licenziata in caso di mancato superamento della prova. E’ ormai consolidato l’orientamento della giurisprudenza di merito che ha posto precise condizioni per la sua operatività.

Il principio fondamentale, cristallizzato dalla Corte Costituzionale con la sentenza 3 del 31 maggio 1996 n. 172 e costantemente applicato dai tribunali, stabilisce che “il datore di lavoro che risolve il rapporto di lavoro in prova con una lavoratrice di cui, all’atto del recesso, gli è noto lo stato di gravidanza, deve spiegare motivatamente le ragioni che giustificano il giudizio negativo circa l’esito dell’esperimento, in guisa da consentire alla controparte di individuare i temi della prova contraria e al giudice di svolgere un opportuno sindacato di merito sui reali motivi del recesso, al fine di escludere con ragionevole certezza che esso sia stato determinato dalla condizione di donna incinta”.

Come chiarito dal Tribunale del Lavoro di Milano, sentenza n. 2187 del 3 giugno 2024ⁱ, “qualora il datore di lavoro sia a conoscenza dello stato di gravidanza al momento del recesso, grava su di esso l’onere di motivare specificamente le ragioni dell’esito negativo della prova, al fine di consentire al giudice una valutazione sui reali motivi del recesso ed escludere che esso sia stato determinato dalla condizione della dipendente”.

Dello stesso tenore è la sentenza della Corte d’Appello di Bologna n. 204 dell’11 aprile 2024ⁱⁱ nel quale viene stabilito che spetta al datore dimostrare non solo l’ignoranza dello stato di gravidanza della dipendente, ma anche le ragioni del mancato superamento della prova. In caso di mancato assolvimento dell’onere della prova su questi due punti il recesso è illegittimo.

Dunque in questa ipotesi di licenziamento l’onere probatorio (e/o presuntivo) è così ripartito. La lavoratrice che si ritiene discriminata deve fornire la prova della gravidanza al momento del licenziamento ed elementi, anche presuntivi, dai quali possa desumersi la conoscenza del suo stato da parte del datore di lavoro, determinando così l’inversione dell’onere probatorio.

A quel punto spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento non è stato causato dallo stato di gravidanza della lavoratrice e dimostrare che la lavoratrice si era dimostrata non adeguata alle mansioni indicate nel contratto.

Dalla disamina delle sentenze di merito elementi significativi che depongono nel senso opposto, ovvero la natura discriminatoria del licenziamento per via dello stato di gravidanza della lavoratrice, possono essere la stretta contiguità temporale tra la comunicazione della gravidanza e il licenziamento e la mancanza di motivazione specifica sull’esito della prova.

Giova precisare come il Tribunale del Lavoro di Bariⁱⁱⁱ, sentenza n. 299 del 28 gennaio 2025, abbia chiarito che “per configurare la nullità del licenziamento per discriminatorietà o ritorsività, il motivo illecito deve essere determinante ed esclusivo, costituendo l’unica effettiva ragione del recesso”. Pertanto, qualora il datore di lavoro fornisca prova dell’esistenza e della non pretestuosità dei motivi del recesso, corroborata da elementi documentali e testimoniali, e risulti che al momento del giudizio negativo sull’esito della prova non era a conoscenza dello stato di gravidanza, deve escludersi la nullità per discriminatorietà.

In conclusione, la lavoratrice in maternità può essere licenziata per mancato superamento della prova solo se ricorrono cumulativamente le seguenti condizioni:

a) il periodo di prova non deve essere scaduto al momento del recesso;

b) se il datore di lavoro è a conoscenza dello stato di gravidanza, deve fornire motivazione specifica e non pretestuosa delle ragioni dell’esito negativo;

c) il motivo del recesso non deve essere determinato dalla condizione di gravidanza, ma da effettive carenze professionali documentabili.

La mancanza di anche uno solo di questi requisiti comporta la nullità del licenziamento con conseguente reintegrazione della lavoratrice e risarcimento del danno.

Per ulteriori informazioni rivolgersi all’Avv. Francesco Meiffret (info@studiolegalemeiffret.it, studiolegalemeiffret@gmail.com, cell 3398177244, tel 0184532708)