CASSAZIONE SEZIONE LAVORO, SEN...

CASSAZIONE SEZIONE LAVORO, SENTENZA 2 DICEMBRE 2019 N. 31395. IL DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE: QUALI LIMITI?

CASSAZIONE SEZIONE LAVORO, SENTENZA 2 DICEMBRE 2019 N. 31395. IL DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE: QUALI LIMITI?

La sentenza in commento permette di analizzare i limiti interni del diritto alla critica (continenza formale e sostanziale) e quelli esterni (esercizio del diritto alla critica al fine di soddisfare un interesse giuridicamente rilevante).

DESCRIZIONE DEL CASO

Un dipendente, che svolgeva altresì l’incarico di sindacalista, di una società adibita alla gestione dei rifiuti di un Comune della provincia di Imperia era stato licenziato per giusta causa. La causa del licenziamento era il rilascio ad un quotidiano di un’intervista nella quale aveva criticato il trasferimento di un dipendente che aveva comportato che l’organico in sevizio non rispettasse il numero minimo di addetti stabiliti nel capitolato d’appalto. Sempre nell’intervista aveva, inoltre, esternato le difficoltà sue e dei suoi colleghi nel garantire il servizio di raccolta di rifiuti “porta a porta” con l’organico così ridotto.

Il lavoratore aveva impugnato il ricorso dinnanzi Tribunale di Imperia, ma il Giudice aveva ritenuto legittimo il licenziamento.

La Corte d’Appello di Genova, con la sentenza 548 del 20.12.2017, aveva riformato la sentenza del Tribunale di Imperia accertando la natura ritorsiva del licenziamento consistente nell’aver reagito al legittimo esercizio del diritto di critica da parte di un lavoratore con per lo più un ruolo effettivo all’interno del sindacato.

Per questo motivo condannava la società datrice di lavoro alla reintegrazione.

Avverso tale sentenza la società presentava ricorso.

Il primo motivo consisteva in un’inaccettabile dilatazione del diritto di critica sotto il profilo della continenza formale poiché la Corte non aveva valutato l’utilizzo del mezzo della stampa che aveva leso l’immagine e la reputazione del datore di lavoro.

Col secondo motivo lamentava la falsa applicazione degli artt. 69 e 72 del CCNL servizi ambientali poiché tali articoli permettevano al datore di licenziare per giusta causa il lavoratore in presenza di condotte talmente lesive degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede da impedire una prosecuzione ancorché provvisoria del rapporto di lavoro.

Col terzo motivo eccepiva l’illegittimità della decisione della Corte laddove aveva qualificato il licenziamento come ritorsivo.

LA SOLUZIONE DELLA CORTE

La Cassazione conferma la sentenza della Corte d’appello ritenendo, quindi, illegittimi tutti e tre i motivi.

Esaminando i primi due motivi congiuntamente la Suprema Corte rileva come le dichiarazioni rilasciate dal lavoratore abbiano rispettato il criterio di continenza formale poiché esposte in maniera civile, senza utilizzare termini volgari e/o offensivi. Prosegue precisando come la corte d’appello avesse verificato che le dichiarazioni del lavoratore fossero corrispondenti al vero, motivo per cui è stato rispettato l’altro limite del diritto di critica al datore di lavoro, quello della continenza sostanziale.

Inoltre, contrariamente a quanto affermato dalla società ricorrente, la Corte d’appello aveva preso in considerazione il fatto che le dichiarazioni erano state rilasciate ad un giornale, rilevando tuttavia che la divulgazione a mezzo stampa non avesse cagionato alcun danno alla società dal momento che nessuna azione era stata intrapresa dal comune committente. In altri termini le critiche mosse dal lavoratore non avevano creato alcun danno all’impresa.
La Suprema Corte, quindi, conferma con la presente sentenza il suo costante orientamento in base al quale l’esercizio del diritto di critica del lavoratore è legittimo quando venga rispettato il principio della continenza sostanziale nel senso che deve sussistere una corrispondenza tra fatti denunciati e verità.  Questo criterio è stato mutuato dal diritto di cronaca. 
Per quanto riguarda la natura ritorsiva del licenziamento la Corte rileva come il licenziamento fosse stato intimato esclusivamente, quindi senza che fosse sorretto da altre motivazioni, come reazione all’accertato legittimo esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore, motivo per cui anche sotto questo profilo la sentenza di secondo grado era da considerarsi corretta (per una disamina del concetto di licenziamento ritorsivo e discriminatorio si veda http://studiolegalemeiffret.it/licenziamento-discriminatorio-e-licenziamento-ritorsivo/) 
OSSERVAZIONI
La sentenza in commento, posto che  le critiche risultavano fondate ed i fatti denunciati dal lavoratore corrispondenti al vero, omette di analizzare la problematica, tipica del diritto di cronaca, se possa la critica ritenersi discriminata nel caso si basi su fatti non veri, ma che risultavano essere credibili e verosimili.
Nel diritto alla cronaca affinché la condotta del giornalista sia discriminata non è necessaria che la notizia sia vera in senso assoluto, ma che sulla base delle fonti in possesso nei confronti delle quali il giornalista ha svolto un’indagine in merito alla loro attendibilità, sia verosimile (si veda ad es. Cass., s. n. 25420/2017 secondo cui: “occorre che il fatto presupposto ed oggetto della critica corrisponda a verità, sia pure non assoluta, ma ragionevolmente putativa per le fonti da cui proviene o per altre circostanze soggettive”). 
A parere dello scrivente anche nell’esercizio del diritto alla critica il criterio della contenenza sostanziale deve includere al suo interno anche il concetto di verità putativa. Ed, infatti, in alcune pronunce, la Suprema Corte ha rilevato come la critica, se rispettosa del criterio di continenza formale e volta a tutelare un diritto, è giustificata anche se successivamente all’esternazione viene accertato che i fatti sui quali si fonda non risultano essere veritieri (Cass. 17 gennaio 2017, n. 996).
Si pensi, ad esempio, alla critica rivolta al lavoratore in merito alla sicurezza sul luogo di lavoro basata su una prima perizia stragiudiziale di un esperto che successivamente è stata smentita da altri elaborati tecnici.
Ovviamente è necessario che si accerti che il lavoratore non abbia volutamente o con colpa grave criticato il proprio datore diffondendo critiche risultate essere mere illazioni. In caso contrario, qualora venga dimostrato l’intenzione calunniosa del lavoratore sussistono gli estremi del licenziamento per giusta causa (Cass. Sez. Lav., 8 luglio 2015). 
Sul punto si rinvengono pronunce che escludono persino la possibilità che il lavoratore possa essere licenziato a causa di una denuncia presentata contro il proprio datore di lavoro su fatti che successivamente siano risultati inesistenti purché sia esclusa la volontà del lavoratore di danneggiare dolosamente il datore (Cass. Sez. Lav. 8 luglio 2015, n. 14249).
Il secondo criterio affinché la condotta del lavoratore possa ritenersi discriminata è quello del rispetto della continenza formale che consiste nell’utilizzo di un linguaggio scevro da termini offensivi e volgari nei confronti del datore di lavoro.    
Il terzo  criterio non analizzato esplicitamente dalla sentenza in commento è quello della finalità della critica nel senso che essa deve essere effettuata al fine della tutela di un interesse di rango al meno pari rispetto al bene leso. Ogniqualvolta si affronta la tematica del diritto di critica del lavoratore non si può non effettuare un raffronto con l’obbligo di fedeltà posto a carico del lavoratore stabilito dall’art. 2105 c.c. che stabilisce  da una parte il divieto di svolgere attività in concorrenza con il datore e dall’altra di astenersi da condotte che in qualsiasi modo possano danneggiare anche solo potenzialmente il datore di lavoro stesso (si veda Cass. Sez. lav. Sent.  26 agosto 2003, n. 12489). 
Astrattamente qualsiasi critica è un danno potenziale al datore di lavoro ed una violazione dell’obbligo di fedeltà. Ma dal momento che il diritto di critica è sancito sia dall’art. 21 Cost. che dall’art. 1 dello statuto dei lavoratori, il lavoratore è giustificato se la critica è volta a tutelare un diritto quantomeno equiparabile a quello della tutela della personalità del datore di lavoro che si ricava indirettamente dal più volte citato art. 2105 c.c.
Nel caso affrontato dalla sentenza in commento l’obbligo di fedeltà, correttezza e buona fede stabiliti dall’art. 2105 c.c. devono essere considerati con minore importanza poichè la critica era stata rivolta da un lavoratore nell’esercizio del suo ruolo di sindacalista all’interno dell’azienda.
In tal caso il diritto di critica non è solo tutelato dall’art. 21 della Costituzione, dall’art. 10 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo e dell’art. 1 dello statuto dei lavoratori, ma è anche espressione della tutela del diritto all’esercizio dell’attività sindacale sicché se da una parte permane il vincolo della subordinazione con i consequenziali obblighi del più volte richiamato art. 2105 c.c. dall’altra il lavoratore nell’esercizio della funzione di sindacalista, quindi quando agisce al fine di tutelare gli interessi collettivi, si contrappone al datore in una posizione parificata con quest’ultimo, libero quindi dai vincolo della subordinazione alla quale egli è soggetto in base al contratto di lavoro (si veda ad esempio Cass. Sent. 18176 del 10 luglio 2018 3 14 maggio 2012 n. 7471). 

 

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