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CORTE DI CASSAZIONE: REITERATI ERRORI AL LAVORO? IL LICENZIAMENTO E’ LEGITTIMO 

Cassazione_2023_15140

BREVE RIASSUNTO

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 30 maggio 2023 n. 15140, conferma la legittimità del licenziamento di un lavoratore che, nell’arco di 6 mesi, aveva commesso per 4 volte lo stesso errore, di cui i primi tre erano già stati oggetto di sanzione disciplinare. La Suprema Corte giustifica la propria decisione non solo perché la recidiva era una causa tipizzata di licenziamento per giusta causa prevista dal contratto collettivo, ma anche perché la Corte d’appello, nel confermare la sentenza di I grado, nel merito aveva valutato come la condotta reiterata dal lavoratore fosse a tal punto grave da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

DESCRIZIONE DEL FATTO

Un dipendente di una cooperativa ricorre in Cassazione dopo che la Corte d’appello di Bologna aveva confermato la sentenza del Tribunale di Forlì che aveva sancito la legittimità del licenziamento per giusta causa a lui intimato in data 6 novembre 2014.

Nelle motivazioni, la Corte d’appello di Bologna aveva descritto che, all’epoca del licenziamento, il lavoratore era addetto all’eviscerazione presso il reparto che si occupava di macellare i tacchini della cooperativa per la quale lavorava. In precedenza aveva già lavorato per la cooperativa, svolgendo mansioni di magazziniere, ma, a causa della parziale inidoneità lavorativa sopravvenuta, era stato assegnato alle mansioni di evisceratore.

Nell’arco di sei mesi il lavoratore era già stato sanzionato disciplinarmente per tre volte a causa della non corretta eviscerazione di tre animali.

Constato per la quarta volta il medesimo errore, la Cooperativa, partendo dal presupposto che il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevedeva il licenziamento nel caso di recidiva, aveva deciso di licenziare il dipendente per giusta causa.

La Corte aveva ritenuto corretta la decisione della cooperativa non solo perché il licenziamento per giusta causa in caso di recidiva era previsto dal CCNL applicato, ma anche perché aveva ritenuto gravi le condotte del lavoratore e, quindi, corretta la sanzione espulsiva.

Aveva, quindi, respinto le doglianze del lavoratore che sosteneva che la reiterata non corretta esecuzione della mansione di eviscerazione dei tacchini dipendesse dall’inadeguatezza della postazione lavorativa e che tale mansione non fosse a lui assegnabile a causa delle sue condizioni fisiche note alla cooperativa.

Nelle motivazioni della sentenza la Corte evidenziava come fosse stato dimostrato dalla cooperativa che la strumentazione messa a disposizione al lavoratore fosse idonea alla mansione a lui richiesta. Dall’altra parte riteneva che il lavoratore non avesse provato che la mansione a lui assegnata al momento del licenziamento fosse incompatibile con il proprio stato di salute.

Avverso la sentenza il lavoratore ricorreva in cassazione presentando 4 motivi il cui il più rilevante era il quarto. Con il suddetto motivo eccepiva la violazione e falsa applicazione del principio di proporzionalità tra il fatto contestato e la sanzione del licenziamento, con riguardo alle circostanze concrete e alle modalità soggettive del lavoratore.

Lo stesso procuratore Generale aveva chiesto l’accoglimento del 4 motivo descritto e la reiezione dei primi tre.

LA DECISIONE DELLA SUPREMA CORTE

La Cassazione, invece, rigetta integralmente il ricorso. Rileva per quanto concerne il quarto motivo che, sebbene la casistica di condotte che legittimano il licenziamento per giusta causa presente nella contrattazione collettiva non sia vincolante per il Giudice che deve comunque valutare la gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione, essa costituisca un parametro per integrare di contenuto della clausola generale prevista dall’art 2119 c.c., ovvero se la condotta perpetrata dal lavoratore sia talmente grave da non permettere nemmeno in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Secondo la Suprema Corte, la Corte d’appello correttamente non si era limitata a prendere in considerazione la scala valoriale stabilita dalle parti sociali, ma aveva effettuato anche un giudizio di proporzionalità tra sanzione irrogata e condotta perpetrata.

Nel concreto i Giudici hanno ritenuto che ripetere quattro volte nell’arco di sei mesi il medesimo errore di macellazione, anche in considerazione del fatto che i primi tre episodi erano stati sanzionati con la sanzione della sospensione, fosse un comportamento talmente grave, indice di negligenza nell’esecuzione della prestazione, da fiustificare il licenziamento.

BREVE ANALISI

La sentenza qui brevemente annotata riprende il consolidato orientamento secondo il quale la giusta causa di licenziamento è una nozione legale. Ne consegue che il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, con la precisazione che la scala valoriale stabilita dalla contrattazione collettiva per la determinazione delle condotte aventi rilevanza disciplinare e la relativa gradazione delle sanzioni costituisce comunque un parametro ai fini decisori per riempire di contenuto la clausola generale stabilita dall’art 2119 c.c., il tutto come stabilito dall’art 30 del cd collegato lavoro (legge 183/2010) (si veda Cassazione civile sez. lav., sent. 19/agosto /2020, n.17321)

Dunque la casistica delle ipotesi di giusta causa di licenziamento stabilita dalla contrattazione collettiva non impedisce al Giudice di ritenere che una condotta non catalogata sia comunque talmente grave da giustificare un licenziamento per giusta causa poiché in grado di far venire meno il rapporto fiduciario Cassazione civile sez. lav., sen 15 ottobre 2021, n.28368

Dall’altra parte, proprio in relazione al concetto di nozione legale di giusta causa, il Giudice deve sempre valutare nel merito la gravità della condotta, ovvero se sia in grado di ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

Da quanto sopra appena descritto deriva che il giudicante può ritenere non legittimo un licenziamento anche se basato su una condotta che in base alla contrattazione collettiva è sanzionabile con il licenziamento.