COSTITUISCE DISCRIMINAZIONE IN...

COSTITUISCE DISCRIMINAZIONE INDIRETTA NON CONCEDERE AL LAVORATORE CAREGIVER ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI

COSTITUISCE DISCRIMINAZIONE INDIRETTA NON CONCEDERE AL LAVORATORE CAREGIVER ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI

Cass. Civ. sez. lav., 10 aprile 2026, n. 9104

RIASSUNTO

La sentenza del 10 aprile 2026, n. 9104 della Cassazione estende le tutele antidiscriminatorie proprie del lavoratore disabile al caregiver familiare, affermando l’obbligo del datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli stabili e non meramente provvisori. Si occupa, inoltre, di delineare un regime probatorio agevolato nei giudizi per discriminazione indiretta per associazione.

MASSIMA

«Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, che consentano al predetto caregiver di fornire al figlio affetto da disabilità l’assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono»;

«Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver il comportamento del medesimo datore di lavoro che, al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza su di lui gravanti, adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva»;

«Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver il comportamento del datore di lavoro che metta sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse»;

«Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver il comportamento omissivo del medesimo datore di lavoro che non assuma provvedimenti in ordine alla richiesta del caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal medesimo caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza dei quali è onerato».

DESCRIZIONE DEL FATTO

Una lavoratrice, operatore di stazione presso una società di trasporto pubblico e madre di un figlio minore affetto da grave disabilità, ha richiesto al datore di lavoro l’assegnazione stabile a un turno fisso mattutino anche con eventuale demansionamento per poter assistere il figlio nelle ore pomeridiane. Il Tribunale di Roma ha rigettato il ricorso, ritenendo che la normativa antidiscriminatoria (d.lgs. n. 216/2003 e direttiva 2000/78/CE) tuteli il solo disabile e non il caregiver, con conseguente difetto di legittimazione attiva della ricorrente. La Corte d’Appello di Roma, superata la questione della legittimazione, ha esaminato il merito e ha rigettato l’impugnazione, escludendo la condotta discriminatoria: la lavoratrice era stata agevolata con provvedimenti temporanei quanto a orario e sede, e non sussisteva un diritto assoluto alla scelta unilaterale delle condizioni di lavoro. La lavoratrice ha proposto ricorso per Cassazione. La Suprema Corte, con ordinanza n. 1788/2024, ha disposto rinvio pregiudiziale alla CGUE ex art. 267 TFUE, chiedendo se la direttiva 2000/78 si applichi anche alla discriminazione indiretta subita dal caregiver e se gravi sul datore di lavoro l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli nei suoi confronti. Con sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025, la CGUE ha risposto affermativamente a entrambi i quesiti.

All’esito, la Cassazione ha accolto il ricorso, cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte d’Appello di Roma in diversa composizione.

LE PRINCIPALI QUESTIONI GIURIDICHE AFFRONTATE DAL CASO IN ESAME

La Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi su tre questioni centrali: (1) se al lavoratore caregiver debbano essere applicate le tutele previste per il lavoratore disabile; (2) quale sia la nozione di «accomodamento ragionevole» e quale contenuto assuma l’obbligo datoriale; (3) come si ripartisca l’onere probatorio nei giudizi per discriminazione diretta o indiretta.

La tutela antidiscriminatoria si estende al caregiver familiare

La Cassazione prende le mosse dalla sentenza Coleman della CGUE (C-303/06), che aveva già esteso il divieto di discriminazione diretta ex direttiva 2000/78/CE alle persone strettamente legate a soggetti disabili. Con la pronuncia C-38/24 resa nel presente giudizio, la CGUE ha compiuto un passo ulteriore: il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità «si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono». Il caregiver è dunque titolare di una tutela piena — diretta e indiretta — ogni volta che il trattamento sfavorevole subito sia causalmente collegato alla disabilità del familiare assistito.

La Corte territoriale aveva errato nel confrontare la posizione della ricorrente con quella di colleghi che usufruivano di concessioni sugli orari di lavoro per ragioni di salute temporanee.

Il fattore di rischio protetto consisteva nella disabilità permanente del figlio motivo: la richiesta della madre era funzionale a garantire al figlio disabile l’assistenza necessaria e, in questa prospettiva, la sua posizione andava parificata a quella dei dipendenti affetti da disabilità.

Per questo motivo la Corte ha censurato anche l’assunto difensivo della società secondo cui il turno agevolato spettava «esclusivamente al personale temporaneamente o definitivamente inidoneo»: tale valutazione avrebbe dovuto essere condotta non sulla condizione personale della lavoratrice, ma su quella del figlio disabile.

L’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli anche per il caregiver

La CGUE, nella sentenza C-38/24, ha affermato che il datore di lavoro è tenuto, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, ad adottare «soluzioni ragionevoli» anche nei confronti del caregiver, purché tali soluzioni non impongano un onere sproporzionato. La Cassazione precisa che tale obbligo, già previsto dall’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003 con rinvio alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, deve essere adempiuto attraverso un dialogo effettivo tra le parti: il datore non può limitarsi ad allegare l’assenza di posti disponibili, ma deve provare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per individuare soluzioni organizzative appropriate.

Tre snodi argomentativi della sentenza meritano particolare attenzione.

Insussistenza di un diritto assoluto, ma divieto di inerzia datoriale. Il lavoratore caregiver non ha un diritto assoluto a ottenere l’accomodamento esattamente nei termini richiesti: l’istanza deve essere valutata tenendo conto dell’organizzazione aziendale, che non può essere eccessivamente compromessa né costretta ad affrontare costi sproporzionati. Tuttavia, il datore di lavoro non può restare inerte né rispondere con un diniego apodittico: è tenuto a un comportamento positivo di ricerca e interlocuzione, il cui inadempimento integra discriminazione.

Insufficienza dei provvedimenti temporanei. La Corte d’Appello aveva ritenuto sufficienti i provvedimenti provvisori di assegnazione al turno mattutino. La Cassazione censura questo passaggio con nettezza: «a fronte di una disabilità permanente, l’adeguamento dell’ambiente di lavoro alla disabilità, propria o altrui, deve egualmente proiettarsi nel futuro». Provvedimenti meramente temporanei e precari non integrano un accomodamento ragionevole, perché nei rapporti di durata le modifiche obbligatorie sono destinate a proiettarsi nel tempo, salva la sopravvenienza di circostanze incidenti sul sinallagma. L’azienda avrebbe dovuto dimostrare — e non lo ha fatto — l’impossibilità di una soluzione strutturale.

Rilevanza della disponibilità al demansionamento. La ricorrente si era dichiarata disponibile anche a mansioni inferiori. La Corte territoriale non aveva esaminato questo profilo, e la Cassazione vi ravvisa un vizio ulteriore: il comportamento omissivo del datore di lavoro che non prende posizione sulla richiesta di assegnazione a mansioni inferiori — pur esistenti, come provato dalla stessa prassi aziendale di adibire il personale inidoneo a incarichi alternativi — costituisce discriminazione indiretta.

L’onere della prova

La Cassazione ribadisce il regime probatorio speciale delineato dall’art. 4 del d.lgs. n. 216/2003 e dall’art. 28, comma 4, d.lgs. n. 150/2011, già chiarito dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 605/2025; Cass. n. 9095/2023): non si ha inversione dell’onere probatorio, ma una sua attenuazione. Il lavoratore deve allegare il fattore di rischio (la disabilità del familiare assistito), il trattamento che assume come meno favorevole e la correlazione significativa tra i due elementi, rendendo plausibile la discriminazione. A quel punto spetta al datore di lavoro provare circostanze inequivoche, idonee a escludere la natura discriminatoria della condotta, dimostrando di aver adottato accomodamenti ragionevoli o che questi erano impossibili perché comportanti un onere sproporzionato.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva errato nell’esigere dalla lavoratrice la prova piena della discriminazione, laddove sarebbe stato sufficiente che ella fornisse elementi idonei a far presumere il trattamento sfavorevole, spettando poi alla società provare l’adozione di accomodamenti adeguati.

CONCLUSIONI

L’estensione delle tutele del lavoratore disabile alla categoria del caregiver familiare è stata affermata nel nostro ordinamento attraverso un percorso graduale, di cui la sentenza qui annotata costituisce il punto di approdo più compiuto. Già nell’ordinanza n. 13934 del 2024 gli ermellini avevano affermato che il divieto di discriminazione diretta per disabilità «non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili, ma si estende al lavoratore che presti assistenza a un familiare portatore di handicap», riconoscendo al caregiver il diritto a un obbligo di repechage particolarmente pregnante e, in caso di licenziamento, alla tutela reintegratoria piena. Sulla stessa linea, Cass. civ., sez. lav., ord. n. 32676 del 2025 ha valorizzato la prevalenza delle esigenze di cura del familiare disabile sulle ragioni organizzative datoriali, quando queste ultime non rivestano particolare intensità, affermando che il bilanciamento opera «a beneficio e tutela del disabile destinato a ricevere la necessaria assistenza» dal caregiver.

Nella giurisprudenza di merito, si segnalano Trib. Ferrara, sent. n. 102 del 2024, che ha ritenuto discriminatoria la concessione al caregiver di una flessibilità oraria sostanzialmente coincidente con quella riconosciuta alla generalità dei dipendenti, poiché «situazioni diverse devono essere trattate diversamente», e Trib. Busto Arsizio, sent. n. 709 del 2025, che ha qualificato come discriminazione diretta per associazione l’esclusione del congedo parentale per figlio disabile dal computo dell’FTE ai fini del fondo comune aziendale, in quanto trattamento sfavorevole causalmente collegato alla disabilità del familiare assistito.

Tornando alla sentenza in questa sede commentata essa si colloca nel solco tracciato dalla CGUE con la pronuncia C-38/24 e consolida un’interpretazione della direttiva 2000/78/CE conforme alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 2006: la tutela antidiscriminatoria non è limitata alla persona disabile, ma si estende a chi, come il caregiver familiare, subisca un trattamento sfavorevole causalmente riconducibile alla disabilità del congiunto assistito. In questa prospettiva, la discriminazione «per associazione» — già riconosciuta in ambito di discriminazione diretta dalla sentenza Coleman — viene ora estesa anche alla discriminazione indiretta, con il corollario dell’obbligo datoriale di adottare soluzioni ragionevoli.

Il punto focale che la sentenza presuppone, ma non delinea chiaramente è il concetto stesso di accomodamento ragionevole, la cui definizione è desumibile dalla Convenzione ONU (art. 2): «le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali». L’art. 5-bis della legge n. 104/1992, introdotto dal d.lgs. n. 62/2024, precisa che l’accomodamento ragionevole «individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato», con una procedimentalizzazione che coinvolge il richiedente nel procedimento (commi 3 e 4) e impone la previa verifica della proposta eventualmente formulata dall’interessato (comma 6).

La giurisprudenza ha progressivamente enucleato un catalogo aperto di accomodamenti ragionevoli: l’allungamento del periodo di comporto, riconosciuto come misura già attuata dal datore di lavoro (Trib. Napoli, sent. n. 4247/2025); il trasferimento del lavoratore a una sede più vicina al domicilio, quando non comporti costi eccessivi e riduca significativamente l’impatto negativo sulla salute (Corte d’Appello di Milano, sent. n. 668/2025); lo smart working per un numero adeguato di giorni settimanali, quando compatibile con le mansioni e non gravato da impedimenti organizzativi (Trib. Mantova, sent. n. 77/2025); la valorizzazione delle proposte del lavoratore, incluse riduzione dell’orario, diversa organizzazione del lavoro e acquisto di macchinari con finanziamenti pubblici (Corte d’Appello di Venezia, sent. n. 55/2024); la modifica dell’orario di lavoro in funzione delle esigenze di cura (Trib. Roma, sent. n. 3914/2023); l’affiancamento di personale di supporto per la movimentazione di carichi (Corte d’Appello di Roma, sent. n. 1507/2020); il piano di lavoro individualizzato*(Trib. Torino, sent. n. 2228/2025).

La sentenza n. 9104/2026 arricchisce questo quadro aggiungendo un tassello ulteriore: l’accomodamento, per essere ragionevole, deve essere strutturale e stabile quando le esigenze che lo fondano — come la disabilità permanente del familiare assistito — sono destinate a protrarsi nel tempo. La precarietà delle misure adottate, ove irragionevolmente prolungata, si risolve in una forma di discriminazione indiretta che vanifica l’effetto utile della tutela. In quest’ottica, la pronuncia non si limita a estendere la platea dei soggetti protetti, ma definisce un vero e proprio metodo di valutazione dell’adempimento datoriale: interlocuzione effettiva, considerazione delle proposte del lavoratore — inclusa la disponibilità al demansionamento —, ricerca attiva di soluzioni organizzative, adozione di misure stabili e non meramente tampone, il tutto entro il limite della sproporzione dell’onere, la cui prova grava integralmente sul datore di lavoro.

Per ulteriori informazioni sul tema rivolgersi all’Avv. Francesco Meiffret (cell 339/8177244 uffico 0184532708 mail info@studiolegalemeiffret.it studiolegalemeiffret@gmail.com)